4 Oorzaken waarom bedrijven wel willen maar toch niet succesvol zijn met inclusief werkgeverschap

Veel werkgevers vinden diversiteit en inclusie belangrijke waarden om naar te streven. Voor inclusieve werkgevers staat gelijkwaardigheid en diversiteit voorop en maakt iemands sekse, gender, etniciteit, kleur, afkomst, seksuele oriëntatie of arbeidsbeperking niet uit voor zijn/haar of hun kansen. Inclusieve werkgevers zetten in op diversiteit en creëren een cultuur waar medewerkers zichzelf kunnen zijn. Toch blijkt niet zelden dat hun goede intenties maar mondjesmaat leiden tot een werkomgeving waarin iedereen dezelfde kansen krijgt om in- of door te stromen. Hoe komt dit? En welke kansen heeft echt elke organisatie om het beter te doen?

Oorzaak 1: Geen risico willen lopen in moeilijke tijden

Voor veel bedrijven is de intentie om wel te willen werken aan een inclusieve werkomgeving de afgelopen 2 jaar wat naar de achtergrond verschoven. Ze kregen te maken met de coronacrisis en kwamen in zwaar weer. Dat maakte dat hun automatische reflex was om terug te grijpen naar de ‘normmedewerker’, want daarmee lopen zij in hun optiek toch nog altijd minder risico. Helaas is hier sprake van een bias en geen objectief standpunt, noch vaststaand gegeven dat dit ook daadwerkelijk zo is.

Oorzaak 2: Het is nog te veel een losstaand project

Om de organisatie succesvol inclusief te laten werken, kom je er niet met alleen het aanstellen van een diversity & inclusion adviseur. Iedereen kan en moet aan het gedachtegoed bijdragen. Ik merk dat in nog te veel bedrijven de professionals op het gebied van diversiteit en inclusie zich alleen voelen staan, als een roepende in de woestijn. Zij zijn de enigen in het bedrijf die zich bezighouden met inclusief werkgeverschap en dan wordt het lastig om het verder in de organisatie geïncorporeerd te krijgen. Tegelijkertijd hebben veel werknemers het gevoel dat er wel over diversiteit wordt gesproken, maar dat er in de praktijk niets verandert. Het is daarom zeer van belang om inclusief werkgeverschap te verankeren in je algemene strategie, vanuit je doelen. Dan zul je zien dat het overal terugkomt.

Oorzaak 3: Voordelen door diversiteit blijven onderbenut

Naast het feit dat er in een toch al krappe arbeidsmarkt veel talent nu wordt onderbenut, zijn er meer voordelen voor organisaties om in te zetten op diversiteit en inclusiviteit. Zo zorgt het aantrekken en behouden van divers talent voor meer perspectieven binnen de organisatie. Mensen die al jarenlang binnen/met hetzelfde team werken, inspireren elkaar steeds minder en dagen elkaar niet altijd meer uit. Mensen met verschillende ervaringen, zorgen voor andere ideeën en werkwijzen. De zogenaamde frisse blik is heel belangrijk. Dat uit zich vervolgens ook in de kwaliteit van de producten of diensten die je bedrijf levert. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat bedrijven met meer diversiteit, meer financieel succes hebben.

Een te homogene bedrijfscultuur kan zorgen voor een gebrek aan nieuwe ideeën en input!

Oorzaak 4: Niet genoeg betrokkenheid vanuit andere functies

Wanneer je bedrijf eenmaal voor ogen heeft wat het wil bereiken door inclusiever te werken, kun je aan de slag gaan met de uitvoering. Maar zoals gezegd: niet alleen de CEO of de diversity & inclusion adviseur draagt hierin een verantwoordelijkheid Werknemers vanuit verschillende functies kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het creëren van een inclusieve organisatie. Werknemers met mantelzorgtaken kunnen bijvoorbeeld behoefte hebben aan meer flexibiliteit die hun leidinggevende hen kan geven. Mantelzorgvriendelijk werken is ook een onderdeel van inclusief werkgeverschap. Collega’s onderling kunnen een rolmodel voor elkaar zijn door op tijd naar huis te gaan of ’s avonds niet meer te werken en zo de boodschap af te geven dat je privéleven er ook mag zijn. En leidinggevenden hebben verder een taak in het vinden van een passende implementatie van het overeengekomen beleid.

Herken je een paar van bovenstaande oorzaken binnen jouw eigen organisatie? Dan gaat er iets mis, want dan zit inclusief werkgeverschap nog niet in alle lagen van het bedrijf verankerd.

Denk vanuit je eigen functie eens na hoe jij kunt bijdragen aan meer inclusie.

Is nieuw talent aantrekken en behouden jouw verantwoordelijkheid? Ga je nieuwe producten of diensten ontwikkelen? Past het binnen jouw rol om te stimuleren dat iedereen zichzelf kan zijn en daardoor optimaal kan presteren?

De waarde en aanpak van inclusief werken

In de (incompany) trainingen die wij geven over de waarde en aanpak van inclusief werkgeverschap, laten we zien dat je op allerlei manieren en vanuit verschillende functies kunt bijdragen aan een inclusieve en diverse organisatie. En dat inclusief werkgeverschap niet alleen vóór, maar ook ván ons allemaal is en dóór ons allemaal in praktijk gebracht kan worden. Het heeft vooral ook gezamenlijke inspanning en aandacht nodig.

Interesse in een training of workshop hierover? Neem contact op voor meer informatie: https://mantelzorgmetbeleid.nl/contact/