Hoe meer diversiteit, hoe complexer de inclusie…

Hasib Moukaddim Directeur bij Hogeschool Windesheim Almere, Raad van Toezicht en Bestuur schrijft;

Ter ere van Internationale Vrouwendag deel ik mijn (eerste publieke) artikel over de complexiteit van diversiteit. Deze volgt op een masterclass die ik eind vorig jaar mocht geven in Almere. Hiermee doe ik een poging bij te dragen aan een kritisch discours rondom inclusie in onze samenleving. Ben benieuwd wat je ervan vindt...

Complexiteit van diversiteit

Na een aantal decennia worstelen met diversiteit weten we één ding zeker: omgaan met verschil is geen feestje maar een flinke uitdaging. Met alle inspanningen ten spijt lijken de verschillen onze samenleving eerder te verdelen dan te versterken. Misschien wint om die reden de term inclusie steeds meer terrein in het publieke debat want het belang daarvan wordt alsmaar groter. Maar wat moet dat ons opleveren?

Om Nederland aan het diversiteitsdenken te krijgen is er in de afgelopen dertig jaar een geforceerd en bij vlagen ronduit geromantiseerd beeld gecreëerd over het nut en de noodzaak van diversiteitsbeleid. Dit had als gevolg dat er serieuze pogingen werden gedaan in vrijwel alle arbeidsmarktsectoren om het personeel diverser te krijgen. Denk hier bijvoorbeeld aan de vrouwenquota en het glazen plafond of de Wet SAMEN om organisaties een betere afspiegeling van de samenleving te laten zijn. De ervaringen van het werken aan diversiteit bleken niet zo positief als beoogd. Het bleek een bron van conflicten, misverstanden, onbegrip en gepolariseerde discussies. Te vaak resulteerde dit in teleurstellingen en te snel getrokken conclusies dat het ‘diversiteitsbeleid’ niet werkt om er maar snel mee te mogen stoppen. En waar het wel lukte leidde het maar zelden tot voldoening in een organisatie, hooguit bij een minderheid.

Diversiteit is geen zegen in zichzelf. Omgaan met verschil is complex. En juist deze conclusie kom ik zelden tegen als bestuurders en organisaties worden verleid om ermee aan de slag te gaan. Men gaat er vanuit dat je er enkel voor hoeft te kiezen en als je maar niet te vroeg opgeeft, zal het wel lukken. Niets is minder waar. Op de hogeschool waar ik werk hebben we twee locaties. De hoofdvestiging ligt in Zwolle waarvan de studenten hoofdzakelijk uit plattelandsregio’s komen van oost Nederland. De tweede vestiging ligt in Almere waarvan de studenten hoofdzakelijk uit de grootstedelijke regio’s komen van Amsterdam en Flevoland. Op de Nationale Studentenenquête (NSE) scoort de vestiging in Almere structureel net iets lager dan Zwolle op bijvoorbeeld de thema’s gelijke behandeling, thuis voelen en veilig leerklimaat terwijl op beide locaties hetzelfde beleid wordt gevoerd. De snelle conclusie is natuurlijk dat er in Almere een extra beentje bij gezet moet worden om die score omhoog te krijgen. Echter, de strijd is niet gelijk. Omdat de studentpopulatie in Almere diverser is, is er een hogere kans dat iemand zich ongelijk behandeld voelt, zich minder snel thuis voelt of meerdere eisen stelt aan een veilig leerklimaat vanwege een grotere variatie aan leefstijlen, overtuigingen en denkbeelden. In Almere is de opdracht om te komen tot inclusie complexer vanwege de hogere mate van diversiteit van zowel studenten als medewerkers. Ondanks dat een inclusieve cultuur een voorwaardelijke eigenschap voor onderwijskwaliteit is, bepaalt de context de haalbaarheid er van.

Het omgaan met verschillende realiteiten en zeker bij een hoge mate van verschil is ingewikkeld en vergt een aantal competenties die wij als samenleving niet vanzelfsprekend beheersen, getuige de moeite die we nu al hebben met deze vraagstukken. En de toekomst belooft eerder meer dan minder diversiteit als gevolg van verregaande globalisering, individualisering en secularisering. Een tekenend voorbeeld hiervan is de discussie rondom transgenders en het gebruik van toiletten, hun participatie op de Olympische Spelen of op welke leeftijd het acceptabel is om te kiezen voor geslachtsverandering. Het is dus niet alleen een kwestie van kiezen voor die inclusieve cultuur maar vooral ook een kwestie van het kúnnen komen tot die cultuur. We zullen bewust moeten werken aan onze competenties om te leren omgaan met de complexiteit van de diversiteit. En juist dit wordt naar mijn mening over het hoofd gezien in de wijze waarop wij in Nederland denken over diversiteit en inclusie.

Tolerantie en Empathie

Als ik het heb over competenties dan bedoel ik tolerantie en empathie. We zijn de kunst van het verplaatsen in de ander aan het verleren in onze onbegrensde zoektocht naar ultieme individuele ontplooiing en vrijheid. We lopen daardoor steeds vaker en harder tegen de grenzen van de vrijheid van de ander aan. Hoe meer verschil er om ons heen bestaat, hoe meer tijd wij nodig hebben om te luisteren en begrijpen wat mensen vinden, voelen en nodig hebben. En die tijd lijken wij steeds minder te nemen. De vaardigheid om niet te snel te oordelen, maar geduld op te brengen om de ander écht te zien lijkt ons steeds verder tussen de vingers te glippen. We hebben een revival van tolerantie nodig om tot inclusie te kunnen komen. Wij dienen te investeren in een inclusieve cultuur om de meerwaarde van die diversiteit te verzilveren. Investeren in competentieontwikkeling dus. Dit kan bijvoorbeeld via buddyprojecten op de werkvloer of dialoogprogramma’s over onbewuste uitsluitingsmechanismen. Via trainingen en scholing gericht op het ontwikkelen van 21-eeuwse vaardigheden en competenties. En gebruik kunst en cultuur om mensen te inspireren door ze in contact te brengen met andere leefwerelden. Neem als management van een organisatie zichtbaar leiding op dit thema, stel je kwetsbaar op en toon voorbeeldgedrag. Etaleer deze competenties en moedig mensen actief aan om mee te doen. Want inclusief willen zijn is niet alleen een keus, het is boven alles vooral een kunde.